Per 1 juli 2026 is het wettelijk minimumloon (WML) gestegen van €14,71 naar €14,99 per uur, een stijging van 1,9% (bron: Rijksoverheid). De horeca cao 2026 en de cao Retail Non-Food koppelen hun loontabellen automatisch aan dit percentage. Voor ketens in hotels, restaurants en retail is het effect groter dan het brutobedrag laat zien: het loonkostenpercentage per vestiging verschuift.
In het kort:
Een stijging van 1,9% op het wettelijk minimumloon lijkt beperkt, maar cao-lonen in Nederland stegen in het tweede kwartaal van 2026 al gemiddeld met 4,2% (bron: CBS). Voor een keten met meerdere vestigingen raakt dit het loonkostenpercentage per vestiging, niet alleen het brutobedrag. Verwerk die impact elk halfjaar in je forecast, zodat je vooraf zicht hebt op de marge, in plaats van achteraf een afwijking te verklaren.
De horeca cao 2026 koppelt functiegroep I en II direct aan het WML: beide groepen stijgen per 1 juli 2026 met 1,9%, van €14,71 naar €14,99 per uur. Het minimumloon in de horeca voor deze twee groepen volgt daarmee exact het WML-tempo. Functiegroep III tot en met XI kreeg al eerder, per 1 januari 2026, een eigen structurele verhoging van 2,5%, hoger dan de WML-koppeling. Deze twee verhogingen staan los van elkaar.
De cao Retail Non-Food volgt hetzelfde principe: alle schaallonen stijgen met het WML-percentage. Ook medewerkers die al boven het oude schaalmaximum verdienen, krijgen de verhoging, tot aan het nieuwe maximum.
Neem een keten met 300 medewerkers. Daarvan werken 120 op of net boven het minimumloon, gemiddeld 24 uur per week. Dit tikt als volgt door: het weekloon per medewerker stijgt van €353,04 naar €359,76, ofwel €6,72 per week. Over de resterende 26 weken van 2026 loopt dat op tot ruim €20.950 extra brutoloonkosten voor deze groep alleen. Tel vakantiebijslag en werkgeverslasten erbij, en de werkelijke kostenstijging ligt naar verwachting 25-30% hoger dan het brutobedrag alleen.
Dit is doorgaans niet zomaar een kleine aanpassing in de salarisadministratie: het is een directe wijziging in het personeelsbudget van elke vestiging. Te laat doorvoeren kan bovendien tot een boete van de Nederlandse Arbeidsinspectie leiden. Zorg dus dat de loontabel horeca 2026 en de loontabel van cao Retail Non-Food nu prioriteit krijgen. Personeelskosten berekenen op dit detailniveau vraagt om een rekenmodel per vestiging, niet één keer per jaar maar bij elke cao-aanpassing.
Een stijging van 1,9% klinkt bescheiden naast de bredere cao-loonontwikkeling in Nederland. CBS meldt dat de cao-lonen in het tweede kwartaal van 2026 gemiddeld met 4,2% zijn gestegen, meer dan het dubbele van de WML-stijging. Dit suggereert dat de koppeling aan het minimumloon voor veel functiegroepen niet de enige, en vaak niet de grootste, kostenpost is.
Het effect dat hierdoor makkelijk over het hoofd wordt gezien, is de verschuiving in het loonkostenpercentage: loonkosten als aandeel van de omzet per vestiging. Een vestiging die op ongeveer 28% loonkostenpercentage draaide, kan nu richting 28,8% bewegen. Tel vakantiebijslag en werkgeverslasten daarbovenop, en dat percentage loopt op richting 35,7% vóór en 36,7% na de stijging. Met dezelfde bezetting, dezelfde omzet, zonder dat er iets in de planning is veranderd. Op ketenniveau, over meerdere vestigingen, telt dat verschil op: de marge komt merkbaar onder druk te staan, ook al blijft de operationele uitvoering ongewijzigd.
Voor veel operationele leiders is dit het lastige aan een cao-gedreven loonsverhoging. De kostenstijging is extern bepaald, niet direct beïnvloedbaar. Het effect op de marge moet je wel zelf intern zichtbaar maken, en op tijd, om er nog op te kunnen sturen. Let je hier niet op, dan wordt de marge-erosie vaak pas zichtbaar in de kwartaalcijfers, ruim nadat de loonsverhoging al is doorgevoerd.
Loonkosten van deze omvang vraag je niet één keer bij. Je hebt een structuur nodig waarin je elk halfjaar opnieuw kunt doorrekenen. Het WML wordt namelijk ieder half jaar aangepast, op 1 januari en op 1 juli, en de cao-loonontwikkeling in Nederland wijst voorlopig niet op een pas op de plaats.
Concreet betekent dit voor de forecast: budget versus actual per vestiging vergelijken zodra de nieuwe lonen zijn verwerkt in de planning. Een scenario klaarzetten voor de volgende aanpassing. En de uren-mix herzien op vestigingen waar de bezetting sterker leunt op losse uren dan op een compacte planning. Een vestiging die veel uren verdeelt over veel medewerkers voelt de stijging over elk van die uren. Een vestiging met een compactere planning voelt hetzelfde percentage doorgaans minder hard.
Dit is geen pleidooi om structureel uren te schrappen. Wel om de uren-mix te herbekijken zodra een cao-schaal wijzigt: waar zit overcapaciteit op piekmomenten? Die kan met scherpere planning worden opgevangen, zonder dat de bezetting daaronder lijdt. Heb je dit per vestiging en op ketenniveau inzichtelijk? Dan stuur je op marge, in plaats van achteraf te reageren op een afwijking in de rapportage.
tamigo verwerkt budgetten en verwachte omzet direct in de personeelsplanning, en de KPI-rapportage laat budget versus actual per vestiging en op ketenniveau zien. Zo wordt een cao-wijziging niet pas zichtbaar in de rapportage van augustus, maar kan die meteen worden doorgerekend op vestigingsniveau.
"Ketens die hun functiegroepen en loonregels vóór 1 juli op orde hebben, zien de nieuwe loonkosten al in de planning staan. Wie dat niet doet, plant nog wekenlang op tarieven die niet meer kloppen," zegt Aaron, Implementation Manager bij tamigo.
Benieuwd hoe je vanuit het hoofdkantoor grip houdt op KPI's en loonkosten over meerdere vestigingen heen? Bekijk hoe personeelsplanning software je dat overzicht geeft.